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忙碌的日子过得快，眨眼李坤升职已经三个月了。
作为区域HR，杜拉拉循例向陈丰了解新经理的任职情况：“陈丰，李坤那组怎么样了？”
陈丰介绍说：“他能完成指标，完成率甚至比别的老经理还高一些，正如我们先前的预料，李坤做生意的思路确实还是比较清晰的。另外，他把费用控制得很好，指标多做了，费用反而给我省了一些出来。”
拉拉关心地问道：“别的方面呢？组里的人服他管吗？”
陈丰想了想说：“还好，我看他分配指标和资源的方案比较公平，重点也把握得住；而且，积极发展下属的理念，他有！特别是对组里几个资历浅一点的，他的付出算得上是真心实意——你别说，这一点上，老经理反而未必能做到像他那样一手一脚落力付出。”
拉拉追问道：“那不足的方面呢？”
陈丰顿了顿说：“你也知道的，李坤这人是小气些，有时候在一些小节上，挑剔得过了点，他看人的眼光也需要再培训。但总之，对新经理，不能一下指望太多，首先能给我完成指标就行了，别的要慢慢来。”
拉拉感慨道：“实话实说，我从旁观者的角度看，就李坤干活的那样吧，俩字，‘卖命’！摊到这样的下属，是做老板的命好呀。”
陈丰笑道：“我看，做你的老板命就很好——李坤的肯干是没得说，当初在姚杨和他之间权衡了半天，最后还是决定升他，这一点起了很大作用。”
拉拉研究着陈丰的表情说：“看来，你还是比较满意李坤的。”
陈丰自我标榜道：“我这人心平，容易满足。”
拉拉笑嘻嘻地拉长语调揭发道：“陈丰，你还心平？人家王海涛明明完成指标了，你还不是一个劲儿地逼着他继续多做！这叫啥？这叫最大限度地追求剩余价值呀！想压榨人还不直说，假装容易满足。”
陈丰辩解道：“我没有假装呀，我确实比较容易满足，差不多就算了。”
拉拉凑近陈丰，压低嗓子恐吓道：“你说你容易满足是吧？这话要叫你老板TONY林知道了，小心耽误你的前程！高潜力人才的一个典型特征就是永不满足现状，不断挑战更高目标，这可是你们TONY林反复强调的。”
陈丰张了一下嘴，无奈地说：“哎，我说错了。”
拉拉得意洋洋地说：“我代表TONY林，原谅你了。”
陈丰正色道：“你别说，李坤对自己和下属的要求都挺高，有点永不满足现状的意思，不妨观察观察他的潜力如何。”
拉拉总结道：“看来，你是真的满意李坤。”
不料，这话说了没几日，正在北京出差的拉拉就接到姚杨的电话，说他们全组的同事想一起和HR谈谈。
拉拉诧异地说：“想谈什么？”
姚杨在电话里解释了一通，拉拉这才明白，原来大家都对李坤的管理强烈不满，准备要求和公司进行集体对话。
姚杨在电话里把“集体对话”四个字咬得特别重，然后表白说，她有心不参加，又怕组里别的同事对她有意见；真参加吧，又觉得似乎不妥，担心事情闹大了——她感到自己的位置很尴尬，思来想去还是决定给拉拉报个信儿。
拉拉马上问姚杨：“这事儿你和陈丰说过没有？”
姚杨解释说：“老板今天下午好像有点不舒服，提前走了，我打他手机一直占线，等下我会再联系他。”
陈丰向来身体很好，拉拉估计他就临时得个感冒发烧之类的小毛小病。
拉拉表扬了姚杨几句，说是当晚就赶回广州，她会先和陈丰碰一下情况，尽快给大家一个答复。
拉拉马上给陈丰打电话，陈丰倒是很快就接了。拉拉单刀直入地问他是否知道李坤组里的事情，电话里传来陈丰一如既往沉着的声音，他说：“李坤刚才和我说了，我也正想给你打电话。估计是新经理管理方法不太老到，引起下面人的不满。”
拉拉问他：“那你打算怎么办呢？”
陈丰略一思忖道：“既然销售们已经这么正式提出来了，回避反而不好，我想还是请你和我一起，跟大家坐下来开个小组会，面对面听听大家的意见。”
拉拉心里对这事儿很惊讶，她关切地问：“怎么会搞到这么严重？李坤自己对起因有什么估计？”
陈丰告诉拉拉：“李坤只知道大家是对他的管理方式有意见，但是具体的问题出在哪里，他还理不出个头绪。我看他压力很大，很紧张。”
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