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    其实，对于一个真正优秀的CEO来说，选才的方法没有定数，每个人都有自己的理解，以上这些都是CEO们为了选拔到好的人才而想出的奇招妙招。选人其实不难，只在于选人的方法是否创新。只要你的方法别具一格，那么从你的方法中走出的人才，最终才能挑起你给他们分配的重担。

    优秀CEO的用人谋略

    用人一直是领导科学中一门永远值得研究的课题和学问。社会是人创造的，财富也是人创造的；文化是人创造的，科学也是人创造的。总之，人是一切事业的创造者，而人才——人类中的出类拔萃者，更是社会最为宝贵的资源和财富。在竞争日趋激烈的今天，作为一个企业的首席执行官，如何用人，如何用好人是十分重要的。一句话：CEO之间的差距从根本上来说就是用人的差距。

    “谁占有了人才，谁就拥有了主动”，这句话的意思是指谁拥有了人才谁就能立国，谁拥有人才谁就能发展，谁拥有人才谁就能强盛，谁拥有人才谁就会在激烈的竞争中立于不败之地。从古人的“求贤若渴”到今天的高薪招聘，领导者都知道“得人才者得天下”的重要。

    关于优秀CEO的用人标准，从来就没有统一的准则，但国外优秀CEO大都会遵循以下一些共同的原则。

    用人就应痛痛快快

    过去用人一直倡导的是“疑人不用，用人不疑”，它是对人才要充分信任，放手让他们工作，大胆负责。自古以来“用人不疑”是用人的一条基本原则，是前人总结的经验，凡是有作为有经验的领导者，都懂得这个道理。假设你不信任人，不愿分权或不懂分权原则，事必躬亲，不仅干不成大事，有时往往会误事。这样的CEO即使起早贪黑忙到熄灯，结果是拾了芝麻，丢了西瓜，自己吃苦不少不说，被用者也会人人自危，处处惶惶不可终日。因此，在实际工作中，相对于某一个瞬间，“用人不疑”仍然是真理。

    但“用人不疑”的原则也是相对的。随着社会的不断发展，在新的历史时期，特别是中国由计划经济转入市场经济的特定时期，社会环境发生了变化，用人机制也将发生变化，于是，在企业管理学中开始流行一个新观点：“疑人也用，用人也疑。”

    近期我曾看到一篇报道：某企业集团的CE0到所属子公司检查工作，子公司的经理拍着***保证：按时完成预定的经营指标！CEO说，还是让我们一块到生产和营销一线看看吧。经理说：你老人家对我们不放心？怀疑我们的能力？CEO笑道：不怀疑是相对的，怀疑是绝对的，你不明白这个道理？这位经理顿时出了一身冷汗，回到办公室立马就给集团总部写了一封辞职报告。

    这位经理的请辞或许有深层次的原因，或许也和这位CE0“疑人也用，用人也疑”观点用的不合时宜有关。虽然这位CEO所说的“疑人也用，用人也疑”是事实，只不过不合时宜罢了。

    “疑人要用”是广开招纳人才大门之举。楚汉之争时，刘邦对韩信的忠贞是有一定疑心的，但他却能从大局出发，重用韩信，打了一系列胜仗；唐朝的魏征原是唐太宗政敌一边的人，但太宗却大胆启用。人所公认“贞观之治”不能没有李世民，也不能没有魏征；诸葛亮用魏延难道不疑？既然疑为什么还要用他？“取其勇也”！疑人，是主观的东西，人才却是客观存在的。如果稍有怀疑就不用，那世间还有什么人才可用？

    而“用人也疑”，说的是企业管理中必需的监督制约机制，也是稳定大局、防微杜渐之举。企业管理中，既要有激励机制，又要有监督制约的机制，这是企业管理不可或缺的“两个轮子”。体现着企业完善的运行机制。一个企业没有监督制约机制就是盲目无序的管理，虽然名为“放手”，实则为“放羊”。英国的巴林银行对驻新加坡的里森“用人不疑”，结果3年来他一直做假账隐瞒亏损，最后造成8.27亿英磅的损失，迫使有200年历史的老牌巴林银行破产。

    总之，无论是“疑人不用，用人不疑”还是“疑人也用，用人也疑”，这都是一个关于用人的微妙问题，反映了用人环节的辩证关系。所谓“不疑是相对的，疑是绝对的”，应当具体问题具体对待，不能否认“用人不疑”，但必须注意相对存在的事实及其合理性。因此，哪个说法是正确的，我们就不必深究，只要明白：用人能够做到痛痛快快得即可。