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    不同的激励内容产生不同效果。优秀的管理者从来不把激励笼统进行，而会员工的需求进行真正了解，针对员工需求进行激励，从而使激励符合员工的期望，让激励真正发挥作用。在实际的工作经验中，泛泛进行的激励并不能在每个人身上起到发挥出作用，真正能够激励员工的因素有很多，关键一点是，你所激励的，最好是员工想要的。

    作为一个优秀的管理者，一定学会运用激励的手段来激发员工的自动力，调动员工的积极性，使员工处于一种持久的激情与动力投入工作中，真正把“要我做”变成“我要做”深入到每一个员工心中。管理者要想真正做到使激励符合员工所需，就要做到以下二点：

    首先是要充分了解员工的真正需求。需求是因人而异的，就是同一个人在不同的时间或环境下，其需求也不尽相同。比如：人在年轻时候喜欢高薪、冒险的工作，而岁数大了则向往稳定的生活方式，不愿轻易换工作。只有按照员工的预期来采取不同的激励方式，为员工的需求量身定做，才能充分、有效并持久地激发员工的工作热情。

    其次要根据员工的个性差异进行激励。每一个人都是一个单独的个体，个性完全不同。性格是个性的核心，它直接影响到人的行为方式，进而影响到人际关系及工作效率。因此，管理者要根据人的不同性格采用不同的方式，进行有效的激励，是提高管理水平的重要手段。

    莫让你的奖励失去作用

    奖励下属是一门学问，如何奖励直接影响着激励效果，管理者应该认真思考这个问题。如果奖励的标准有偏差，激励的方向有误导，奖励的内容存在质疑，那么奖励将会失效，甚至会起到反作用。要想避免这种事情的发生，管理必须掌握奖励下属的成功策略。

    1.奖解决问题，不奖表面文章

    员工在面临问题时，往往会有两种工作方式，一种是从产生问题的根源出发，认真分析原因并寻求解决问题的方法，但这种工作方法需要时间，效果来的又较慢，需要耐心与毅力。另一种是就事论事，尽快地解决问题，这种方法能很快收到效果，但由于头痛医头，脚痛医脚，不能解决根本问题，而且应急措施往往引起比它所解决的问题更多的问题。

    所以正确的激励体系应该把注意力放在正本清源上，奖励深入扎实工作的人。组织的病因消除后，自然不需要止痛药了。因此，奖励必须彻底解决问题，而不是不顾长远利益的临时应付：在较长的时间内评价人，对表现一贯良好的人给予重奖；确定对组织成功至关重要的、战略性的一两个因素，并奖励为这一两个因素作出贡献的人；要奖励着眼于长远发展的人。

    2.奖承担风险，不奖逃避责任

    员工有两种不同的方式对待风险与责任，一种是“不做错任何事”，另一种是“不做任何错事”。第一种方式看上去有道理，实际上对组织危害很大，因为一做事就会缩手缩脚，只会做老好人，而缺乏承担风险与责任的精神。人们会尽量少做事，会事不关己，高高挂起，会推卸责任，表面上没出什么错，而实际上并没有给组织做什么贡献，组织中唯一不做错事的人就是不做事的人。

    第二种人有时领导者不喜欢，因为他们想做事，但在做事的过程中难免会犯错误，会给组织与他人带来一些影响。领导者会怀疑这些人是否有能力把事做好。他们怕如果不制止员工犯错误的话，组织将无法控制，所以领导者常常不是看做没做事，以及最终结果，而只看有没有出错，结果使组织毫无生气或机体腐败，最终形成多干活多出错，不干活不出错的不良文化。

    优秀的组织总是鼓励人们去冒相当的风险，允许人们犯错误。为此，要记住几点：

    （1）提示人们要从失败中吸取教训并努力改进；

    （2）要及时鼓励失误者，因为一个项目失败时，只不过是推迟了庆祝成功的时间；③鼓励机智的冒险，而不是愚蠢的行为。考虑到最坏的可能，一旦大势不妙，应在发生重大损失之前及时撤出，以减少不必要的损失。

    3.奖创造性工作，不奖因循守旧

    对于组织来说，最重要的资本不是金钱，也不是厂房、设备，而是主意。奖励实用性创造要把握：创造一个有助于进行创造性活动的工作环境；对成功的创新支付使用费；鼓励竞争，以竞争促创新；让每个人都确定一项创新目标。